成熟的招聘官心中有二本谱， 一个是岗位画像 ， 一个是人才画像 ，不管是人才画像还是岗位画像都很多维度。
岗位画像 当然是这个岗位的专业知识、技能、冰山下的素质项， 人才画像 当然是候选人表现出来的各项目素质评分。举个栗子，我们如何利用岗位画像与人才画像的工具来面试与评估.
某技术岗位的岗位画像是这样子的：
初级： 电子信息专业，本科毕业1-3年，能独立完成一个项目，会熟练使用工具，项目容易、中等的问题能独立解决。逻辑性好、条理清晰、学习能力强、个人价值观符合企业。
中级： 在初级的基础上，不同的是，项目中等、较难的问题能独立解决，无须它人指导与协助。
高级： 在中级的基础上，不仅熟练使用工具， 还能优化工具，完善测试用例，编写脚本，优化工作流程，提升质量与效率。具备创新意识。
还没有开展面试前， 在我们HR招聘官心理，非常清晰地明白这几个不同的画像，到面试候选人， 我们开始对照打分了：
问题1： 您过去一年都做过一些什么样的项目，项目的难度、复杂程度如何，有多少人参与？
问题2：项目里遇到比较多的问题是什么？百分之多少是您自己解决的，百分之多少是同事、上司协助分析和解决的？
问题3：除了完成项目工作以外，您有参与过一些优化的工作吗，比如工具开发、脚本、其它？，如果有请描述一下当时背景、任务、行动、结果。
问题4：过往一年，您有输出过专利吗？有获得过荣誉吗？如果是因为什么事件而获得荣誉？
问题5：在您的团队里，有多少人，如果进行业绩综合排名多少名，与排在你前面的人相比，您差距在哪？与后面的人相比，您优势在哪？
...
这些问题并不是HR招聘官面试的全部，但简单的几个问题，却能把这个候选基本面情况勾画出来了，虽然你不是技术面试官，依然能评估出技术候选人水平的高低。关键是你知道岗位画像这把尺子。
看起来并不难哦，多了解具体业务，多练习。
需要进行人才画像的岗位有--核心岗位，这类岗位是公司的关键类岗位，比如说各部门负责人以上员工、核心技术人才等，这类人才对于公司技术走向、部门发展方向拥有重要的作用，如果画像不明确，将会给公司形成巨大的沟通成本、试用成本、时间成本和沉没成本。
需要进行人才画像的岗位有--)多选择岗位这类岗位，具有很多的选择，比如运营总监，不同行业、不同企业对于运营的定义与定位都不一样，如果不对此类岗位做画像设定，人力部门在招聘候选人时，将会面临一次次地被否决，会产生巨大的面试成本、沟通成本、试用成本和沉没成本。
需要进行人才画像的岗位有--稀缺性岗位这类岗位就是在市场里十分难找，同时这类人可能拥有一定的特殊技能。比如融资总监、视觉总监等，需要人力资源部门与用人部门有效沟通后，进行画像设定，并反复讨论推敲以求精准定位。
人才画像共包括：技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。人才画像的作用是根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。
人才画像的作用包括
1、在简历基础上深挖，清晰描绘岗位要求，树立人才标准，提升招聘精准度与效率。
2、贯穿人力资源各大场景，为后续的内部员工选拔、培训、发展、薪酬、淘汰等提供数据驱动的决策依据。
3、建立企业人才大脑和画像库，让企业人才资产可视化，并不断沉淀数据，为企业积累宝贵的人力资本数据资源。
有人说：做业务销售男孩居多，因为经常出差，跑客户什么的，女孩体力可能跟不上；也有人说：身边好多做销售的女孩，做起业务来丝毫不逊色于男孩，到底谁更适合销售岗位？众说纷纭。虽然没有绝对的答案，但至少分析数据可以给我们提供参考，比如下面这张员工销售业绩看板：
我们可以利用该销售看板分析出，什么样属性的人员更适合这一岗位。例如，像开篇所提及的，企业想了解男与女的销售业绩差异，我们可以从“性别”这一维度来分析企业的整体业绩状况。
从“性别业绩占比”图中，我们可以看到男业务员的业绩占比略高于女业务员，但从表格中又可以看出，女业务员的人均业绩高于男业务员，是否当男/女业务员人数相当时，女业务员的销售业绩并不会比男业务员的业绩逊色？
我们也可从“学历”这一维度，对员工的业绩进行穿透分析：
从“学历业绩占比”图中，我们分析看到，具有“大专”学历的业绩占比最高，而后依次是“高中>博士>本科>中专>硕士>初中”学历，从表格中我们又可以看到具有“博士”学历的人均业绩最高，接着便是“大专>硕士>高中>本科>中专>初中”学历，哪种学历更适合该企业的销售这一岗位？在招聘时，企业可从学历这方面进行筛选判断。
我们也可从“工龄”这一维度，对员工的业绩进行分析：
在饼图中，我们可以看出工龄段在“12-15”年之间的销售业绩占比最高，但从表格我们又能看出工龄段在“15年以上”的人均业绩最高。是否工龄段对企业的整体业绩有一定影响？企业在分析时可参考上述这样的销售业绩看板。
若是企业具有多家子公司，也可从“公司”这一维度对企业员工的整体业绩状况进行穿透：
如上图所示，我们可以任选一家子公司（如：榕城电器）分析查看这家公司的销售业绩情况。
在上述员工销售业绩看板中，我们也可从“期间”维度对公司的业绩概括有个整体的把握；还可进行多维度的组合联动分析，层层穿透员工销售业绩......
（注：上述图表由数林BI制作，仅供参考）
简而言之，用这样的员工销售业绩看板，可为企业在招聘人员时提供参考，该招聘怎样的员工更适合公司的销售。
人才画像
人才画像(一)
人才画像就是基于企业招聘的显性职位描述和隐性内在潜质共同组成的对于人才的需求详细描述。通过约哈里视窗的需求沟通,我们人力资源部门可以与用人部门沟通出显性和隐性的需求后,人力资源部门就可以根据与用人部门达成的共识勾画出人才画像。另外必须说明一下,并非每一个岗位都需要做人才画像的,比如说拥有标准化需求的岗位(标准化作业的客服),就无须进行人才画像。
人才画像步骤人才画像的方法与步骤(1)
聚焦标杆,也就是我们需要选择公司或者同行业绩好、绩效高、管理能力强的人作为标杆,从工作经验、知识技能和掌握能力三个方面进行分析,当然在这一点上,如果有条件的公司,我们需要结合公司的能力胜任模型进行。这里再需要补充一点关键就是,目前大多数的互联网型公司不同于传统企业,我们所说的标杆也可以从非行业内去选择,这里其实涉及的是互联网下的商业模式,比如说我们企业的服务岗我们按企业的需要可以参照星巴克、海底捞或者说是某一种性质的岗位的部分标杆行为可参照,这是完全不同于我们传统行业的传统岗位。
人才画像的方法与步骤(2)
行为分析,也就是对于公司该岗位的人才进行相关的行为分析,因为这些人才在某些关键行为方面具有一定的相通性,所以,在聚焦标杆的分析后,要将共同的行为方式提炼出来。比如说市场运营总监级的岗位,共同行为是喜欢学习、喜欢走访客户,了解一线的岗位等。
人才画像的方法与步骤(3)
画像形成,通过第一步和第二步,我们对人才画像进行详细描述,描述的层面包括:教育培训背景、经验背景、行业背景、技能背景、行为方式、能力模型、思维方式、人格特质等。
人才画像的方法与步骤(4)
画像对比,将这些人才画像与各部门负责人进行交流,用目前公司业绩和绩效前20%的员工进行套嵌,验证画像是否符合公司实际情况,并进行修正确认。
人才画像的方法与步骤(5)
验证画像,这一步至关重要。我们说画像到底准不准,是骡子是马得拉出来遛遛才知道,这也就要求我们根据人才画像进行招聘,精准定位候选人,来验证画像是否准确。而且在人才画像实操中我们也经常会遇到薪资和人才匹配度失衡的情况,尤其在中小企业中极度常见,所以这也要求我们在验证画像的时候,需要根据公司的薪酬预算,进行画像迭代。
什么是人才画像，人才画像都包含哪些元素？人才画像是以岗位要求为基准,定义和描绘能胜任某岗位的人才原型,
包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。
人才画像本质就是解决人才与岗位之间不匹配的矛盾,方便人才快速便捷的寻找到合适自己的工作岗位,企业也可以根据人才画像找到对应的岗位技能人才。
根据岗位需求,将适合的人才特性以画像的形式描绘出来,让企业清楚地知道自己需要什么样的人,从而有的放矢,帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。
构建人才画像的方法
1、聚焦人员背后的关键信息,可以从
花名册
或员工信息系统中去提炼。
例如,给某美资品牌汽车的
4s店
店长做人才画像。从200多家4s店中,选择出前30%做的最好的店长,包括最近两三年的历史数据,从中提炼关键信息,总结了9条关键规律,其中有一条是在他的
职业生涯
里,至少管理过三个品牌以上的汽车销售。
2、能力画像
通过高绩效员工的能力模型、
人才测评
结果来进行画像,首先需要建立有效的
胜任力模型
,然后展开有效的测评,并且结合2-3年的数据结果,总结高绩效员工的能力项目或能力排序。
3、关键行为事件画像
结合高绩效员工的过往行为数据或行为信息,来进行人才画像。具体的方法包括访谈、调研、信息追溯等方式,需要提取典型行为,并且通过归纳总结,来定义这些关键人才的长相。
人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。
人才画像本质就是解决人才与岗位之间不匹配的矛盾，方便人才快速便捷的寻找到合适自己的工作岗位，企业也可以根据人才画像找到对应的岗位技能人才。
根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。
构建人才画像的方法
1、聚焦人员背后的关键信息，可以从花名册或员工信息系统中去提炼。
例如，给某美资品牌汽车的4s店店长做人才画像。从200多家4s店中，选择出前30%做的最好的店长，包括最近两三年的历史数据，从中提炼关键信息，总结了9条关键规律，其中有一条是在他的职业生涯里，至少管理过三个品牌以上的汽车销售。
2、能力画像
通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，首先需要建立有效的胜任力模型，然后展开有效的测评，并且结合2-3年的数据结果，总结高绩效员工的能力项目或能力排序。
3、关键行为事件画像
结合高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。具体的方法包括访谈、调研、信息追溯等方式，需要提取典型行为，并且通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。
人力资源人才画像的七个维度
1、性格特质，受遗传及成长环境影响。
2、人际风格，受遗传及成长环境影响，后者影响更大。
3、职业兴趣，与性格相联系，更取绝于后天习得。是行为的动力。
4、价值观，受教育，经历影响而形成的对价值的看法，影响人的选择判断。
5、世界观。
6、人生观。
7、能力（包括通用能力和专业能力）。
画像分为四个区域：
1、开放区：人力部门、用人部门都知道，比如描述候选人的基本信息和工作内容。
2、隐藏区：人力不知道用人部门知道，例如候选人的工作技能、工作经验、工作个性，需要人力部门将隐藏区挖掘到最大化，这样招聘的需求就更明确。
3、盲目区：是指用人部门不知道人力知道，例如高颜值、加班文化、肯吃苦等等价值观，需要人力部门与用人部门沟通，双方意见越统一，画像越清晰。
4、未知区：用人部门和人力都不知道，只有到面试的时候才能发现。通过以上四个区域的挖掘，将公司该岗位标杆人员的行为分析进行对比和重合，最后形成人才画像。
转载注明：http://www.nxycfs.com